A pesar de los avances logrados en la última década para incrementar el número de mujeres en puestos directivos, solo el 10% de las 668 grandes empresas que cotizan en bolsa en 18 países europeos lograron la paridad de género en puestos de liderazgo en 20201 .Si bien es cierto que el camino hacia la igualdad de género en la dirección de las empresas aún es largo, los datos de 2020 muestran una evolución esperanzadora en comparación con 2019: el número de mujeres que han alcanzado cargos directivos es superior al número de mujeres que han dejado estos puestos.
El Índice de Diversidad de Género: una herramienta única para apoyar la paridad de género en el liderazgo
Lanzado en 2018 por la organización European Women on Boards, el Índice de Diversidad de Género mide la presencia de mujeres en los distintos niveles de gobierno corporativo por países, industrias y empresas. Más que una herramienta de medición, el índice fomenta las buenas prácticas, al reconocer a las empresas que logran la igualdad de género o que han hecho avances significativos a lo largo del tiempo, además de identificar a las que se quedan atrás en ese sentido.
Luchar contra las desigualdades de género en la toma de decisiones tanto en la esfera pública (política y gobiernos) como en la privada (liderazgo empresarial) es uno de los objetivos de la Unión Europea señalados en su Estrategia para la Igualdad de Género. Forma parte de los compromisos de la UE con los objetivos de la ONU adoptados en 1995 en el marco de la Plataforma de Acción de Beijing. La plataforma identifica 12 esferas de especial preocupación, entre las que se encuentran las mujeres en puestos de poder y de toma de decisiones, en relación con las cuales es necesario actuar para fomentar la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres.
En 2012, la Comisión Europea propuso implementar una cuota obligatoria de al menos un 40% de mujeres en puestos no ejecutivos en los consejos de administración de las empresas. La propuesta, ampliamente debatida por el Parlamento Europeo y el Consejo Europeo, fue finalmente suspendida debido a la falta de consenso entre los Estados miembros. Sin embargo, se llegó a un acuerdo para impulsar medidas voluntarias y analizar la situación a lo largo del tiempo.
Evolución desigual de la diversidad de género en el liderazgo empresarial en la UE
Desde 2012, se han logrado avances significativos hacia la diversidad de género en el liderazgo en las empresas, en toda la UE. En dicho año, solo el 10% de los ejecutivos y no ejecutivos en la UE eran mujeres; una proporción que se duplicó hasta alcanzar el 20% en 2020. Sin embargo, el progreso ha sido desigual de un país a otro: en Italia, República Checa y Alemania, la proporción de mujeres en puestos de liderazgo, ejecutivos o no ejecutivos, fue solo del 13% en 2020, en comparación con el 25% o una proporción superior en Irlanda, Suecia, Reino Unido y Noruega.
Kantar Public trabaja con la organización European Women on Boards para entender todos los matices del problema. El Índice de Igualdad de Género proporciona datos detallados sobre empresas individuales, evaluando la paridad de género en diferentes niveles: órgano de supervisión, nivel ejecutivo y comités del consejo de administración.
El Índice de Diversidad de Género 2020 revela que el liderazgo empresarial en la UE sigue estando dominado en gran medida por hombres, y que las mujeres están infrarrepresentadas en los consejos de administración y los puestos de dirección:
- En las 668 grandes empresas analizadas, el índice promedio en 2020 fue de 0,56, un resultado aún muy lejos de la métrica ideal de 1 que representa la paridad de género.
- Para las empresas del índice bursátil europeo Stoxx 600 incluidas en el estudio, el índice de Diversidad de Género alcanza una puntuación de 0,57, lo que representa una mejora, aunque reducida, en comparación con 2019, año en el que el índice promedio fue de 0,53.
- Las mujeres ocupan solo el 28% de los puestos de liderazgo cubiertos por el estudio2.
- En estas 668 empresas, solo el 14% de los ejecutivos de más alto nivel son mujeres.
También existen diferencias significativas entre países: Noruega y Francia, por ejemplo, tienen puntuaciones altas (0,74 y 0,67 respectivamente), mientras que la participación de las mujeres en la toma de decisiones de las empresas es baja en Suiza (0,39 y 0,38).
Fuente: Informe 2020 sobre el Índice de Diversidad de Género y la presencia mujeres en consejos de administración y puestos de liderazgo, European Women on Boards
El estudio también revela algunos datos positivos y alentadores:
- El número de empresas con una puntuación especialmente alta (superior a 0,8) se ha duplicado en un año, pasando de 30 a 62 (aproximadamente una décima parte de las empresas evaluadas).
- El 60% de las empresas han mejorado su puntuación durante el último año analizado. Entre el resto de las empresas la mayoría vio cómo su puntuación se estancó o disminuyó ligeramente (menos de 0,1 punto) y solo el 6% de las empresas registró una disminución superior a 0,1 puntos.
- Algo más de un tercio de las empresas (36%) tiene consejos de administración con un 40% o más de mujeres.
España aún tiene camino por recorrer
Con una puntuación de 0,49, España es el sexto país con menor índice de los 16 países europeos incluidos en el STOXX Europe 600 + y cubiertos por este análisis. Esta puntuación está 0,07 puntos por debajo de la media europea y 0,25 puntos por debajo del país con mejor puntuación (Noruega).
España obtiene una puntuación inferior a la media en casi todos los indicadores analizados. Por ejemplo, nuestro país presenta una diferencia de más de más de 10 puntos con el país mejor puntuado cuando se considera la representación femenina en el Consejo de Administración y mujeres en el nivel ejecutivo.
España obtiene una puntuación cercana a la media europea (1pp de diferencia) en cuanto al porcentaje de mujeres en los comités.
Hay 21 empresas españolas que se encuentran incluidas tanto en la evaluación de 2019 como en la más reciente de 2020. De ellas:
- Dos de cada tres empresas han mejorado su puntuación en el último año.
- De todas ellas, el BBVA es la empresa que registró la mayor mejora del índice en el último ejercicio analizado.
En 2020, la rotación de personas en puestos de liderazgo dio más protagonismo a las mujeres
Otro dato positivo es la tasa de rotación a nivel directivo, que favorece a las mujeres. Comparando los nombres de los altos ejecutivos en las empresas en 2019 y 2020, pudimos calcular la tasa de rotación de personas en puestos directivos y la proporción de mujeres entre las personas que dejan estos cargos y las que se incorporan.
Entre noviembre de 2019 y noviembre de 2020, las mujeres representaron el 35% de los altos cargos recién nombrados y solo el 24% de las personas que dejaron un puesto directivo3. Es decir, la tasa de rotación en puestos en los que mujeres fueron nombradas para cargos ejecutivos nuevos o ya existentes fue más alta que la tasa de rotación en puestos en los que mujeres dejaron estos cargos.
Sin embargo, también estamos observando una cierta polarización en las empresas incluidas en el estudio: las que se encuentran en la parte alta de la clasificación del índice están mejorando año tras año, mientras que las que están en la parte baja no están cambiando en absoluto la composición de su alta dirección. Lo que significa que el cambio se está produciendo a un ritmo más rápido dentro de las empresas donde la diversidad de género ya está muy por encima de la media.
Implicaciones para una política de paridad de género
El Índice de Diversidad de Género y otros indicadores del informe de European Women on Boards muestran que, si bien queda un largo camino por recorrer para lograr la igualdad de género en la toma de decisiones dentro de las empresas, están apareciendo indicios de cambio positivo. Las políticas gubernamentales, el activismo dentro del sector privado, una mayor conciencia de los prejuicios basados en el género a la hora de contratar personas y la promoción interna están contribuyendo a seguir el camino correcto.
Si bien los Estados miembros de la UE no lograron ponerse de acuerdo sobre una cuota obligatoria de presencia de al menos un 40% de mujeres en puestos no ejecutivos en los consejos de administración, seis países europeos siguieron adelante con la propuesta de manera independiente. De esta forma, Austria, Bélgica, Francia, Alemania, Italia y Portugal han establecido cuotas mínimas para ciertas empresas (que cotizan en bolsa o que tienen un tamaño significativo) y han implementado políticas de sanciones asociadas a su incumplimiento4. Otros 11 países, entre ellos España, introdujeron requisitos más flexibles de aplicación solo a empresas específicas (por ejemplo, solo empresas de propiedad pública) o que no imponen sanciones5.
Noruega y Francia, los países que han impuesto las cuotas más altas para la participación de las mujeres en consejos de administración (40%), obtuvieron las puntuaciones más altas del índice en 2020. Pero también observamos que algunos países que no han establecido cuotas (Suecia y Reino Unido) están obteniendo mejores resultados en términos de participación de las mujeres que países donde existen cuotas vinculantes, como Alemania, Portugal y Austria.
La importancia de evaluar la diversidad de género en diferentes niveles del sistema de gobierno
El debate sobre las cuotas refleja el nivel de atención política que se presta a la representación de las mujeres en los consejos de administración, normalmente en funciones no ejecutivas. Y está claro que la diversidad de género es más significativa y progresa más rápido en los consejos de administración que en otros niveles de gobierno de las empresas.
La diversidad en el consejo de administración es esencial para asegurar que la dirección estratégica de la empresa refleje una diversidad de puntos de vista; también es esencial para destacar modelos a seguir, luchar contra los estereotipos y animar a las mujeres a dar un paso al frente. Sin embargo, la mayoría de las decisiones se toman en niveles inferiores del sistema de gobierno corporativo, y aquí es donde la brecha de género es mayor. En 2020, las mujeres representaban el 34% de los miembros de los consejos de administración en las empresas de nuestro estudio, mientras representaban solo el 17% de los directivos en los niveles ejecutivos de estas empresas.
Este desequilibrio en la paridad de género que observamos entre los diferentes niveles de gobierno de las empresas también es significativo si nos fijamos en los líderes recién nombrados. En 2020, la mayoría de los nuevos nombramientos de mujeres en puestos directivos ocurrieron en consejos de administración: el 41% de las personas que se incorporaron a los consejos de administración eran mujeres. Pero la realidad es muy diferente a nivel ejecutivo. En este nivel de gobierno, las cosas cambian a un ritmo más lento ya que solo el 28% de los nuevos nombramientos en 2020 fueron mujeres.
Además, nuestra investigación revela que imponer cuotas para la presencia de mujeres en los consejos de administración no garantiza la igualdad de género en otros niveles de gobierno de la empresa. Por ejemplo, Austria tiene una cuota vinculante para las mujeres en los consejos de administración, establecida en el 30%, pero eso no impide que tenga una de las tasas de participación de las mujeres en el nivel ejecutivo más bajas de la UE (solo el 7%). De hecho, Francia, y en menor medida Italia, son los únicos países donde las cuotas vinculantes para los consejos de administración coinciden con una diversidad de género superior a la media en otros niveles de gobierno dentro de las empresas.
Impulsar la igualdad en el liderazgo debe ir más allá de las cuotas en los consejos de administración
Las cuotas obligatorias en los consejos de administración son una herramienta reguladora útil que permite a los gobiernos enviar un mensaje firme sobre la diversidad de género. Sin embargo, está claro que esta medida debe ir acompañada de otros tipos de compromisos e intervenciones para garantizar la diversidad en otros niveles clave para la toma de decisiones en las empresas.
El hecho de que algunas de las puntuaciones más altas recogidas en el índice se obtengan en países donde no se han establecido cuotas de género muestra que la igualdad de género en el liderazgo empresarial se sustenta en una variedad de factores que van mucho más allá de las restricciones impuestas por autoridades externas. Reconocer y celebrar las mejores prácticas para inspirar y concienciar es una forma de impulsar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones dentro de las empresas. European Women on Boards, organización para la que Kantar Public desarrolló el Índice de Diversidad de Género utiliza este ranking de empresas para este propósito: publicar y reconocer aquellas empresas que año tras año logran avances significativos en el ámbito de la igualdad de género.
Diseñar e implementar una estrategia para la inclusión y la diversidad, así como integrarla en los modelos operativos, es otra vía para impulsar el cambio dentro de las empresas. Kantar también ofrece otra herramienta de evaluación comparativa que ha sido galardonada, Kantar Inclusion Index, índice que ayuda a las empresas a diseñar y ejecutar su estrategia de inclusión y diversidad. Gracias a esta herramienta, las empresas pueden medir y reflexionar sobre cómo han logrado (o no) incluir e involucrar a personas de orígenes diversos, además de identificar áreas de mejora en este sentido.
Estos dos ejemplos muestran que la investigación juega un papel esencial no solo para identificar los problemas, sino también para respaldar las soluciones. Kantar Public y European Women on Boards siguen trabajando juntos en esta dirección.
Notas:
1. Austria, Bélgica, República Checa, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Países Bajos, Noruega, Polonia, Portugal, España, Suecia, Suiza y Reino Unido
2. Las empresas adoptan diferentes estructuras de gobierno y los nombres de los diferentes niveles de gobierno pueden variar. Por lo tanto, el informe 2020 sobre el Índice de Diversidad de Género hace una distinción entre:
- el órgano de supervisión o consejo de administración ((nivel 1 de gobierno);
- el nivel ejecutivo, que puede estar formado por una o dos estructuras de gobierno: el comité ejecutivo y, a veces, también un comité de gestión.
El informe también incluye los roles de liderazgo de los miembros de los diferentes comités del consejo (comité de nominaciones, comité de remuneraciones, etc.).
3. Combinando los diferentes niveles de gobierno: miembros del consejo, ejecutivos y miembros de los comités
4. Bélgica, Italia y Portugal (33%), Alemania y Austria (30%) y Francia (40%)
5. Dinamarca, Irlanda, Grecia, España, Luxemburgo, Países Bajos, Polonia, Eslovenia, Finlandia, Suecia y Reino Unido